Matapos ang isang matagumpay na panayam, ang isang tao ay dumating sa isang bagong opisina, na puno ng pagnanais na magtrabaho at upang masiyahan ang pamamahala ng mga resulta. Gaano katagal mananatili ang espiritu para sa epektibong gawain? Depende sa kakayahan ng mga tagapangasiwa ng kawani na makahanap ng isang paraan upang mas mataas ang pagganyak ng bawat empleyado.
Bakit ang isyu ng epekto sa mga empleyado sa lahat? Sa unang sulyap, tila sa usapin ng pagganyak ng empleyado, ang lahat ay simple: ang isang tao ay nagtatrabaho para sa suweldo, na nangangahulugang mas mataas ang sahod, mas mabuti ang trabaho. Hindi katulad nito. Sa paglipas ng panahon, ang mga empleyado ay may posibilidad na mabawasan ang kanilang sigasig, bagaman ang mga sahod ay mananatiling pareho. Ang layunin ng tagapamahala ng HR ay gamitin ang kaalaman tungkol sa sikolohiyang pantao upang suportahan ang pangkat sa pagtatalaga, ang pagtugis ng tagumpay at pag-unlad.
Mga uri at pamamaraan ng pagganyak sa empleyado
Walang pandaigdigang tableta na angkop para sa bawat samahan at para sa bawat koponan. Ang agham ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay naipon ng isang malaking arsenal ng mga pondo na may kakayahang pagtaas ng pagnanais ng mga manggagawa na magtrabaho nang mas may kinalaman. At ngayon ito ay isang bagay ng pagsasama-sama ng mga pondo na may mga partikular na kondisyon. Ipinapakita ng praktika na ang sistema ng motivating mga empleyado sa isang organisasyon ay dapat na kumplikado: sabay na pagsamahin ang parehong personal at kolektibong pagganyak. Bukod pa rito, dapat itong maglaman ng parehong nasasalat at hindi madaling unawain na mga elemento.
Ang materyal na pagganyak ng mga empleyado sa enterprise:
1. Direktang pamamaraan:
- premium;
- multa.
Ang mga pamamaraan na ito ay pinaka-epektibo sa simula ng isang gumaganang karera. Dapat pansinin na ang mga multa ay hindi dapat na may kaugnayan sa sahod. Ang parehong premium at ang multa ay isang karagdagang halaga ng pera, na maaaring bigyan nang buo, o marahil "hindi sapat".
2. Mga hindi direktang pamamaraan:
- serbisyo pabahay;
- panlipunan pakete;
- pagkain.
Walang alinlangan, ang mga pamamaraan na ito ay ang pinaka-epektibo, sapagkat nakakaapekto ito sa kakayahan ng isang tao na mapagtanto ang kanilang mga hangarin. Subalit may mga kaso kung ang isang empleyado ay taos na nais na makatanggap ng higit pa, ngunit hindi siya nakikinig sa produktibong trabaho. Para sa mga naturang kaso, may iba pang paraan sa arsenal ng mga tauhan ng mga tauhan.
Mga di-materyal na pamamaraan ng pagganyak sa empleyado:
1. Indibidwal:
- personal na graph - halimbawa, para sa ina ng maliliit na bata;
- empowerment - nararamdaman ng isang tao ang pag-asa ng paglago;
- pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho - ang halaga ng trabaho sa organisasyong ito sa mga mata ng empleyado ay tataas;
- pagsasanay - ay hindi ipaalam sa pagnanais na lumago propesyonal;
- pagkilala - voiceover at pagpapakita ng empleyado ng merito.
2. Sama-sama:
- Mga pagsasanay sa korporasyon - tulungan bumuo ng pagtutulungan ng magkakasama;
- pista opisyal - upang pakiramdam ang isang pamilya, upang magkaisa;
- nauunawaan sa mga layunin ng lahat - bawat departamento at empleyado ay nais na tiyakin na ito ay gumagawa ng isang mahalagang bahagi ng trabaho para sa pangkalahatang resulta;
- kamalayan (paglahok) - isang pakiramdam ng paglahok sa mga plano at ang estado ng mga gawain sa kompanya;
- transparency - isang magagamit na paraan ng pamamahala at pakikipag-ugnayan;
- pasasalamat at pagkilala - ang paglalaan ng mga merito ng isang pangkat ng mga empleyado.
Sa unang sulyap, ang mga hindi madaling unawain na mga pamamaraan ay mukhang hindi gaanong mahalaga kung ihahambing sa mga materyal. Hindi ito, dahil pinapayagan nila ang halos araw-araw, hindi lamang sa isang araw ng suweldo, upang punan ang mga empleyado na may isang kahulugan ng kanilang sariling kahalagahan, kahalagahan
Kami ay kumbinsido na sa arsenal ng modernong mga tagapamahala ng HR mayroong mga paraan upang mag-udyok ng mga empleyado para sa lahat ng okasyon. Ngunit paano matukoy ang pagganyak ng mga bagong empleyado? May mga pagsusulit para dito. Ang isang kandidato para sa isang bakante ay hiniling na sagutin ang isang bilang ng mga katanungan. Ang empleyado ng Department of Personnel ay nakapangkat ng mga sagot na nakuha ayon sa ilang pamantayan - ang mga marker ng limang grupo. Ito ang mga grupo: gantimpala, pasasalamat, proseso, tagumpay, ideya. Alinsunod dito, ang namamalaging grupo at pipiliin ay nangangahulugan ng pagtaas ng pagganyak ng mga empleyado.