Disiplina sa paggawa at iskedyul ng trabaho ay ang mga walang hanggang dahilan ng mga alitan sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang huli ay hindi palaging tulad ng mga paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa, na nagpapatrabaho sa employer. At ang pagkagalit ng mga manggagawa ay kadalasang inaring-ganap, dahil ang mga hakbang na ito ay salungat sa batas.
Paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa
Mayroong dalawang paraan upang matiyak ang disiplinang paggawa: kaparusahan at pampatibay-loob. Sa Kodigo sa Paggawa ng Ukraine, ipinakikita ang gawaing pang-edukasyon, ngunit sa pagsasagawa nito, kung ito ay tapos na, bihira. Samakatuwid, isasaalang-alang lamang natin ang mga panukala ng pagbawi at pagpapalakas ng loob na maaaring magamit ng employer sa mga empleyado.
Bilang karagdagan sa mga patakaran na ibinigay ng batas, may mga espesyal na pangangailangan para sa disiplinang paggawa sa bawat enterprise. Ang mga ito ay tinatawag na iskedyul ng trabaho at tinatanggap ng pamamahala ng organisasyon na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng manggagawa (trade union). Tinutukoy ng iskedyul ng trabaho ng organisasyon:
- mga patakaran para sa pagpasok at pagpapaalis ng mga empleyado;
- tungkulin at karapatan ng mga partido sa kontrata sa trabaho;
- isang paraan ng trabaho at iba pang mga manggagawa ng enterprise;
- Ang mga batayan para sa paglalapat ng mga panukala ng pagbawi o paghihikayat.
Gayundin, may karapatan ang tagapag-empleyo na malutas ang paraan ng paghikayat sa mga empleyado (mga bonus, honorary sign), ngunit ang mga parusa ay kinokontrol ng TC (KZoT) at walang mga lokal na kilos na maaaring maglaman ng karagdagang mga panukala ng mga parusa, maliban sa mga organisasyon ng estado.
Ano ang paglabag sa disiplinang paggawa?
Para sa pagsunod sa disiplinang paggawa, ang tagapag-empleyo ay hindi palaging isaalang-alang na kinakailangan upang hikayatin ang empleyado, ngunit para sa paglabag ng kautusan ay laging handang magpataw ng parusa. Ano ang magiging batayan para sa pagpapataw ng kaparusahan sa pagdidisiplina?
- Pagpapatupad ng empleyado ng mga aksyon na hayagang ipinagbabawal ng paglalarawan ng trabaho, kontrata ng paggawa, lokal na batas.
- Ang kabiguan ng isang empleyado na gumawa ng mga pagkilos na malinaw na ipinagkakaloob ng mga dokumento sa itaas.
- Ang pagpapatupad ng empleyado ng mga aksyon na nagmumula sa kahulugan ng pagsunod sa disiplinang paggawa, ngunit direkta sa pamamagitan ng kontrata sa trabaho ay hindi ipinagbabawal. Halimbawa, huli, wala sa trabaho nang walang isang magandang dahilan, hindi pagsunod sa mga order ng tagapamahala, paggawa ng paglustay, atbp.
Responsibilidad para sa paglabag sa disiplinang paggawa
Ang di-pagsunod sa disiplina sa paggawa ay nagsasangkot ng mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado. Ang lahat ng ito ay kilala, ngunit hindi alam ng marami kung anong mga panukala ng mga parusa ang ipinagkaloob ng batas. Kadalasan ay nilalabag ng employer ang mga karapatan ng empleyado, na nag-aaplay sa kanya ng mga parusa na salungat sa batas. Kaya ang RF TC at ang Kodigo sa Paggawa ng Ukraine ay solidado tungkol sa mga parusa para sa paglabag sa disiplinang paggawa. Ang mga sumusunod na hakbang ng parusa ay dapat na mailapat:
- pangungusap;
- reprimand;
- pagpapaalis.
Dahil sa kalubhaan ng pagkakasala, ang tagapag-empleyo mismo ay may karapatang pumili ng isang panukat ng pagbawi. Iyon ay, para sa isang malubhang paglabag sa disiplinang paggawa, agad na susundin ang pagpapaalis
Mga parusa para sa paglabag sa disiplinang paggawa
Kadalasan, ipinakilala ng mga tagapag-empleyo ang isang matibay na sistema ng penal sa kompanya, pinarusahan ang mga empleyado para sa anumang paglabag sa disiplinang paggawa. Ang mga naturang panukat ng koleksyon ay labag sa batas, ni sa Customs Code ng Russian Federation, o sa Labor Code of Ukraine, may mga indications ng posibilidad ng paggamit ng mga multa bilang kaparusahan para sa mga pabaya na empleyado. Gayundin, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na alisin (alisin ang empleyado) ng empleyado para sa paglabag sa disiplinang paggawa. Totoo, may pagkakataon na mag-iwan ng empleyado nang walang bonus, ngunit kung ang bonus provision ay nagsasaad na ang bonus ay binabayaran para sa mga nakamit ng paggawa sa kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina. Kung sa pagkakaloob ng mga bonus na hindi ipinahiwatig, pagkatapos ay "parusahan ang ruble" ay hindi gagana ang negligentong empleyado.