Mga karapatan ng isang buntis na babae sa trabaho

Namin ang lahat ng alam kung gaano kadalas ang mga walang prinsipyong employer, gamit ang legal na pag-aalinlangan ng mga empleyado, lumalabag sa kanilang mga karapatan. Partikular na nag-aalala tungkol sa pagtalima ng kanilang mga karapatan sa trabaho ay sumusunod sa mga buntis na kababaihan at mga batang nagtatrabaho ina. Pagkatapos ng lahat, ang kanilang kalagayan ay nakakaapekto sa kalusugan ng bata, at ang mga karapatan ay nilabag ng lahat na hindi tamad. Gayunpaman, magkakaroon ng board para sa lahat.

Ano ang mga karapatan ng isang buntis na babae sa trabaho?

1. Ang bakasyon ng prenatal ay 70 araw, na may maraming pagbubuntis ng 84 araw. Ang leave na ito ay ibinibigay sa isang babae sa kanyang aplikasyon batay sa isang institusyong medikal (babae pagpapayo), na pinangangasiwaan ng isang ina sa hinaharap. At ang postnatal leave ay 70 araw na may normal na paghahatid, 86 araw na may komplikasyon at 110 araw sa kapanganakan higit sa 1 bata. Bukod dito, ang maternity leave ay ipinagkakaloob sa babae at kumpleto sa kabuuan. Iyon ay, kung ikaw ay nagpapahinga ng 10 araw sa halip na 70 araw, pagkatapos ay umalis pagkatapos ng panganganak ay dapat na 130 araw (70 + 60). Sa kasong ito, ang babae ay binabayaran ng benepisyo sa social insurance.
2. Sa kahilingan, ang isang batang ina ay maaaring mabigyan ng pahinga upang pangalagaan ang isang bata hanggang sa 3 taon. Para sa buong panahon ng isang babae ay binibigyan ng allowance ng estado. Kasabay nito, may karapatan ang isang babae na magtrabaho sa bahay o part-time, at ang allowance, lugar ng trabaho at posisyon para sa kanya ay mananatiling.
3. May karapatan ang isang buntis na umalis kahit anong haba ng serbisyo. Ang kapalit ng taunang bakasyon na may kabayaran sa pera ay hindi katanggap-tanggap.
4. Ang mga buntis na kababaihan ay hindi pinahihintulutang magtrabaho sa mabigat, mapanganib at mapanganib na mga kondisyon, magtrabaho sa gabi. Imposibleng magtrabaho sa isang batayan ng shift. Ang mga babaeng nagtatrabaho na may mga batang wala pang may edad na 1.5 ay dapat bigyan ng karagdagang mga bakasyon tuwing 3 oras sa loob ng hindi bababa sa 30 minuto. Kung ang bata sa edad na ito ay hindi nag-iisa, pagkatapos ay ang tagal ng break ay dapat na hindi bababa sa isang oras.
5. Ang employer ay hindi maaaring tumangging umarkila ng isang babae batay sa kanyang pagbubuntis. Ang dahilan para sa pagtanggi na magtrabaho ay maaaring maging isang mismatch para sa anumang mga katangian ng negosyo: kakulangan ng kwalipikasyon, ang pagkakaroon ng medikal contra-indications para sa pagganap ng trabaho, kakulangan ng mga personal na katangian na kinakailangan para sa trabaho. Sa anumang kaso, ang buntis ay may karapatang makatanggap ng isang nakasulat na paliwanag mula sa employer tungkol sa pagtanggi ng trabaho. Sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho dapat na alalahanin na ang employer ay walang karapatang magtatag ng isang panahon ng probationary para sa mga ina na may mga bata sa ilalim ng 1.5 taon at mga buntis na kababaihan.
6. Hindi mo maaaring bale-walain ang isang buntis, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng kumpanya. kahit na ang termino ng kontrata sa trabaho ay mawawalan ng bisa, ang tagapag-empleyo ay dapat na pahabain ito hanggang ang bata ay ipinanganak.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga buntis na kababaihan

Kung lumabag ang iyong mga karapatan sa paggawa, huwag mag-atubiling ipagtanggol ang mga ito, ang tagapag-empleyo na lumabag sa batas, ang nagkasala at dapat managot. Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga buntis na kababaihan ay hinahawakan ng korte ng distrito sa lokasyon ang employer (sa mga bagay na ibalik sa trabaho) o ang katarungan ng kapayapaan (iba pang mga kontrobersyal na sitwasyon). Upang mag-file ng isang claim, ang mga kopya ng mga sumusunod na dokumento ay kinakailangan: isang kontrata ng trabaho, isang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, isang aplikasyon sa trabaho, isang libro ng rekord sa pagtatrabaho, at isang sertipiko ng halaga ng sahod.

Maaari kang mag-file ng pahayag ng claim sa loob ng 3 buwan mula sa araw na iyong natutunan (dapat na natutunan) tungkol sa paglabag sa iyong mga karapatan sa paggawa. Sa mga disputable na sitwasyon na may pagpapaalis, ang isang aksyon ay isampa sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng rekord sa trabaho o isang kopya ng order sa pagpapaalis. Ang mga empleyadong na-dismiss sa pag-file ng isang paghahabol para sa muling pagbubukas sa trabaho ay hindi nagtataglay ng mga gastos sa pagbabayad ng mga gastos at bayad sa korte.