Sa anumang negosyo, upang ang mga empleyado nito ay maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa pinakamabuting posibleng paraan, kinakailangang lumikha ng normal (at, mas mabuti, kanais-nais) mga kondisyon sa pagtatrabaho. Para sa mga ito, ito ay kinakailangan upang magbayad ng espesyal na pansin sa pagganyak ng mga empleyado at upang patuloy na isagawa ang kumplikadong mga insentibo.
Nauunawaan natin, kung ano ang pagkakaiba ng pagganyak mula sa pagpapasigla.
Ang pagganyak ay, una sa lahat, isang nakakamalay na personal na pagganyak para sa aktibidad, may layunin na pagkilos at ang solusyon sa mga gawain na itinakda. Ang batayan ng pagganyak ay ang mga pangangailangan (physiological, halaga, espirituwal at moral, atbp.). Dapat itong isipin na pagkatapos ng pagkilos ng pangunahing kasiyahan ng anumang pangangailangan, ang pansamantalang salpok ay pansamantala ngunit makabuluhang nabawasan.
Ang pagganyak ay maaaring panlabas (mga aksyon at opinyon ng mga empleyado, mga kamag-anak, mapagkumpitensya at makitid-panlipunang motibo).
Ang pagpapasigla ay maaaring ipahayag sa anyo ng mga sistematikong hakbang ng panlabas na suporta mula sa pamumuno, bilang isang resulta kung saan ang aktibidad at kalidad ng mga pagsisikap ng empleyado ay nadagdagan.
Ang pagpapasigla ay maaaring maging positibo (iba't-ibang uri ng gantimpala at gantimpala) o negatibong (banta ng paglalapat ng iba't ibang mga parusa at ang kanilang aplikasyon).
Paano gamitin ito?
Ang pangangasiwa ng anumang negosyo para sa matagumpay na paggana nito ay nangangailangan ng layunin at sistematikong lumikha ng mga kondisyon para sa pagtaas (o hindi bababa sa pagpapanatili) ng mga gawaing paggawa ng mga empleyado. Ang pagpapataas ng interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad ay nagpapalawak sa pagpapalakas ng panloob na pagganyak.
Paraan ng pagbibigay-sigla at pagganyak
Ang pinaka-epektibong insentibo upang maimpluwensyahan ang mga empleyado ay ipinahayag hindi lamang sa halaga ng sahod, kundi sa iba pang anyo ng mga regular at irregular na mga pagbabayad at pagbibigay ng pinasimple at mas murang komportableng pag-access sa iba't ibang materyal at di-materyal na mga benepisyo upang matugunan ang iba't ibang pangangailangan ng mga empleyado.
Ang pagtaas ng propesyonal na kalagayan, ang hindi mabubuting insentibo sa bibig, ang saloobin ng mga kasamahan at ang posibilidad na matupad ang sariling mga ideya sa loob ng balangkas ng enterprise (o sa batayan nito) ay may mahalagang papel din sa mga empleyado sa enterprise na kanilang pinagtatrabahuhan at nakikilahok sa mga aktibidad nito.
Upang maayos na maisaayos ang proseso ng mga insentibo at positibong pagganyak ng mga empleyado, kinakailangang mag-aplay ng isang partikular na sistema ng pagtatasa ng kanilang mga gawain sa trabaho. Dapat maintindihan, tiyak at malinaw ang sistemang ito para sa lahat ng empleyado.
Kapag nagsasagawa ng trabaho sa pagpapasigla at pag- uudyok, dapat isaalang-alang ng maingat na pag-aaral ang personalidad ng empleyado at sa kanyang kapaligiran upang makilala ang mga kadahilanan na nag-udyok sa kanya. Dapat mo ring magkaroon ng ideya ng kanyang mga personal na kagustuhan at kagustuhan. Hindi epektibo ang paggamit ng isang pangkalahatang konsepto sa lahat, dahil ang mga tao ay may iba't ibang mga orientation na halaga sa iba't ibang mga isyu. Ang isa ay mas interesado sa pera at mabuti, ang iba pang may mga ideya at
Dapat nating isipin na ang sitwasyon kapag ang mga kondisyon ng trabaho ay binabayaran ng laki ng sahod, siyempre, ay maituturing na normal, ngunit ang pamamahala ay dapat na patuloy at sistematikong nagtatrabaho upang mapabuti ang mga kondisyon at madagdagan ang kultura ng trabaho. At, siyempre, huwag kalimutan ang tungkol sa mga pamamaraang tulad ng pang-agham na organisasyon ng paggawa, na kung saan ang mga tagapamahala ng kadre at mga tagapamahala ay kailangang mag-aral hindi lamang sa sosyal at sikolohiya sa negosyo, kundi pati na rin sa ergonomic psychology.